Das ist Folge 942.
Willkommen zu Unternehmerwissen in 15 Minuten.
Mein Name ist Rayk Hahne, Ex-Profisportler und Unternehmensberater.
Jede Woche bekommst Du eine sofort anwendbare Trainingseinheit, damit Du als Unternehmer noch besser wirst.
Danke das Du Die Zeit mit mir verbringst. Lass uns mit dem Training beginnen.
In der heutigen Folge geht es um, Arbeitgeber aufgepasst Wie Du ab sofort nur noch Mitarbeiter einstellst, die eigenverantwortlich denken und handeln.
Welche 3 wichtigen Punkte kannst Du Dir aus dem heutigen Training mitnehmen?
1. Wieso Du abstoßend sein musst.
2. Warum Du zum Agenten wirst.
3. Was Dein Bauchgefühl Dir sagt.
Du kennst sicher jemanden für den diese Folge unglaublich wertvoll ist. Teile sie mit ihm, der Link ist raykhahne.de/942
Rayk: Es ist absolut unmöglich, Mitarbeiter zu finden, die wirklich mal selber mitdenken, die es schaffen, Verantwortung für das zu übernehmen Und ja, die nur ein einziges Ziel haben. Und zwar das Ergebnis, das Gesamtergebnis des Unternehmens. Wenn du diesen Glaubenssatz hast und sagst ja, in meiner Branche trifft das auf jeden Fall zu, dann sollst du jetzt genau zuhören und vor allem dir die Dinge mitschreiben. Denn ich werde dir gleich beweisen, dass das Gegenteil der Fall ist. Also lass uns loslegen. Das erste, was ganz, ganz wichtig ist eigenverantwortliche Mitarbeiter anzuziehen. Das heißt, die Leute, die wirklich sagen Hey, ich nehme das ernst, was wir tun, ja, ich möchte das Ergebnis des Unternehmens vorantreiben. Ich verstehe meine Position. Ich weiß, was meine Aufgabe ist und ich möchte mich in diese voll einbringen und auch entsprechend entfalten.
Rayk: Das heißt, die Passgenauigkeit muss auch klar abgesteckt werden. Das bedeutet für dich als Hauptaufgabe, dass du nicht nur den Arbeitsplatz herausragend vermarkten musst, sondern du musst auch entsprechend abstoßend sein. Was heißt das ganz konkret? Dass bedeutet, du willst auch viele Leute nicht haben. Wenn du jetzt also sagst Hey, ich bin eine Anwaltskanzlei, ja oder ich habe irgendwie ein Fachbetrieb, egal für welchen Bereich, Stell dir die Frage, welche Leute sollen auf gar keinen Fall bei dir arbeiten? Mach dir auch da einfach mal eine Liste Welche Leute möchtest du nicht haben? Welche Eigenschaften sollen sie nicht haben? Bam, bam, bam, bam, bam! Die fallen sofort Sachen ein. Und ich meine nicht nur die harten Sachen, dass du sagst, ich will keine Leute, die unpünktlich sind. Unzuverlässig? Ja. Die Dienst nur nach Vorschrift machen, nicht bereit sind, die Extrameile zu gehen. Sowas meine ich nicht. Ja, ich meine sogar noch eine Stufe tiefer zu sagen. Hey, wie groß oder klein sollen die sein? Wie sportlich oder unsportlich, wie jung oder alt soll sie sein? Nimm auch mal für dich Faktoren, wo du sagst na ja, das kann ich ja nicht eine Bewerbungsmappe reinschreiben oder ein Stellenprofil. Ja, aber die Frage ist doch, was sind die Faktoren, die dir wichtig sind? Und wenn du sagst Hey, ich will Leute, die irgendwie alle aussehen wie Rocker und entsprechend Tattoos haben, dann musst du auch entsprechend das nach vorne schieben.
Rayk: Welche Leute wirst du automatisch verlieren? Die, die aussehen wie Schwiegermutters Liebling? Ja, die piekfein geleckt sind. Egal. Nochmal es gibt kein richtig und kein falsch. Das alles entscheidende für dich ist, du musst deine Botschaften auch so hart und klar formulieren, dass du entsprechend Leute auch abstößt. Wenn du nicht abstoßend bist, dann wirst du gar keinen ansprechen. Das heißt, die Leute müssen sich auch schon an die aufreiben können und sagen Was ist das für ein Trottel? Und die anderen sagen Ey, das feiere ich, das ist deine Aufgabe. Marketing und dem Marketing bist du nicht abstoßen, dann bist du irrelevant. Das ist das Schlimmste, was passieren kann. Das Beste, was du passieren kann, ist, wenn du so diese Olli Pocher Position einnimmst. Warum? Ob man die magister oder nicht. Aber du kannst sie nicht okay finden. Entweder sagst du absoluter Volldepp oder ich finde den richtig klasse. Es gibt keine Mitte. Perfekt. Nochmal es ist nicht entscheidend, wie du jetzt über diese Person denkst oder wie jemand über dich denkt. Das Entscheidende ist, dass du Leute hast, die sagen Finde ich komplett blöd oder finde ich richtig super. Das ist es, was die überhaupt eine Berechtigung gibt. Also nicht die graue Maus sein, sondern schwarz oder weiß. Beziehe klare Kante und gehe mit diesen Botschaften auch entsprechend nach draußen. Wenn du diesen Bereich jetzt halbwegs gut gemeistert hast, wirst du auf jeden Fall deutlich mehr Anfragen bekommen.
Rayk: Ja, du musst nach draußen gehen. Ja, du musst bei Ticktack nicht rumtanzen, aber es macht schon mal Sinn dort im Video zu posten, aktiv zu sein, ja, mit irgendwelchen Themen nach draußen zu gehen, dass man mindestens die Aufgabe, die du erfüllen musst und wenn du es nur mit Bildern machst oder entsprechend vielleicht mit einem bestehenden Team völlig egal. Wichtig ist, du musst erstmal in die Aktivität gehen und du musst nach draußen gehen. Wenn du das jetzt geschafft hast, werden sich Leute bei dir bewerben und jetzt brauchst du auch hier wieder einen klaren Qualifizierungsprozess. Das heißt, was sind die Kriterien, wo du sagst okay, die Schwarzen oder Weißen, für die du dich jetzt entschieden hast, musst du entsprechend noch mal genau anschauen, welche davon sind ich hundertProzentig weiß, welche sind nicht hundertProzentig schwarz, Das heißt führe eine entsprechende Selektion durch, weil wenn du mit jedem ein persönliches Gespräch führst, wirst du ab einem gewissen Level in der Arbeit untergehen. Das ist unmöglich. Das zu managen. Hast du jetzt aber einfach harte Kriterien 12345 Stück an der Hand, nachdem du sagen kannst hey, das man mindestens das was die Leute mitbringen müssen und wenn das nicht erfüllt ist, dann rede ich gar nicht mit ihnen weiter. Dann hast du es schon mal viel viel leichter, weil du dadurch auch wirklich eine Maschinerie aufbaust. Ja, stellst die so ein bisschen vor wie beim Prozess des Siebens.
Rayk: Oben hast du ein sehr, sehr grobes Sieb, wo du erstmal die groben Sachen weg hältst. Zack, bleibt alles oben hängen. In der Stufe darunter wird es entsprechend schon feiner. Da bleiben auch wieder welche hängen. Und nochmal das ist dein Ziel. Es ist dein Ziel, dass Leute hängen bleiben, dass sie entsprechend gar nicht bis zu dir durchkommen oder entsprechend zu deiner. Personalverantwortlichen. Es geht nur um eine einzige Sache. Es geht darum, dass du einen großen Strom an Bewerbern aufrührst. Ja, dass da einfach viel oben passiert. Und auf der anderen Seite du entsprechend dann ausfiltern kannst. Denn nur das wird dir die Toptalente bringen. Es geht nicht darum, dass du sagst Hey, ich mache irgendwie eine Stellenanzeige, kriegt einen Bewerber und den stelle ich ein. Das ist das Schlimmste, was passieren kann. Du musst einen dauerhaften Strom da draußen haben, aufbauen und entsprechend auch nach außen kommunizieren. Mit dem du immer und immer und immer und immer wieder neue Bewerbungen organisierst. Nur wenn das entsprechend läuft, hast du überhaupt die Chance, dein Team zu erweitern. Durch diesen Qualifizierungsprozess machst du die Arbeit in diesem Bereich viel, viel leichter. Also überprüft das einfach mal! Was sind deine fünf harten Kriterien? Schalte sie dazwischen. Das kann man ganz leicht durch eine Vorababfrage machen oder ein kurzes Gespräch, was auch ein Mitarbeiter entsprechend durchführen kann. Und dann kann immer noch ein entsprechender Folgetermin gelegt werden, wo du oder dein entsprechende verantwortliche Person dann das eigentliche tiefgehende Gespräch führen.
Rayk: Jetzt hast du also den wichtigen Part geschafft Du hast Bewerber organisiert und ja, da sind so gute Leute dabei. Du sagst Hey, mit dem will ich reden. Jetzt sitzt du also im Bewerbungsgespräch und nutzt diese ganzen alten BWL Bücher und sagst Ja, wir müssen erstmal ein Persönlichkeitstest machen. Und jetzt müssen sie mir erklären, wo sie herkommen, was sie machen wollen bla bla bla. Ganz ehrlich, ich halte das für komplett bescheuert. Ja klar ist ein Persönlichkeitstest wichtig, damit du die Eignung der jeweiligen Position nachvollziehen kannst. Aber es geht doch nicht mehr darum, irgendwelche alten Konzernlektorate zu nehmen, um damit seine aktuelle Bewerberposition zu überprüfen. Nein, du kannst dir viel leichter machen. Das reicht vollkommen aus, indem du eine Person vor dich setzt und sie mal auf Herz und Nieren prüfst. Indem du wie so ein Agent bist und sagst Gibt es irgendwo Unstimmigkeit in diesem Lebenslauf? Das heißt, schau dir das einfach mal an, gehe das mal grob durch. Frag die Leute auch entsprechend nach ihrer Motivation. Ich persönlich halte nichts von diesen Top zehn Fragen, die Konzerne nutzen um. Nein, vergiss das alles. Viel wichtiger ist hast du eine Stimmigkeit in dem, was dort gesagt wird? Das heißt, wenn dir jemand sagt Hey, ich besonders teambewusst, okay, wo hast du das denn bewiesen? Naja, ich bin Einzelsportler. Ich gehe regelmäßig ins Gym allein. Okay. Ja, so eine größere Familie.
Rayk: Ich bin Einzelkind. Wo hast du denn bewiesen, dass du teamfähig bist? Ja. Äh, ja. Unstimmigkeit. So, das ist deine Aufgabe. Wie ein Agent die Aussagen deines Gegenüber zu prüfen und auch mal hart zu hinterfragen. Zu sagen. Hey, passt diese Antwort zu dem, was die Person gerade versucht ein Bild zu verkaufen? Weil natürlich, wenn du attraktiv bist als Arbeitgeber, wird die Person auch sagen Hey, da will ich vielleicht anfangen oder Das könnte ich mir grundsätzlich vorstellen. Beide nehmen sich die Zeit super gut zu wissen, aber auf der anderen Seite musst du dir auch im Klaren darüber sein, dass die Leute unglaublich viel Käse erzählen. So ist deine Aufgabe, auch hier wieder die Guten und die Schlechten voneinander zu trennen und zu sagen Hey, wenn der Unstimmigkeit sind, wenn du sagst, das passt irgendwie nicht zusammen, das ist unrund und auch durch die Antworten wird es nicht besser, dann weißt du schon, das gebe ich mir nicht. Ja, dann lass die Finger davon. Es macht überhaupt keinen Sinn, überhaupt erst in diese Höhle hinein zu steigen, weil egal. Probezeit ist für beide Seiten vollkommen klar. Aber auf der anderen Seite heißt es auch automatisch, dass du sehr, sehr viel Zeit und Ressourcen investierst, um die Leute anzulernen. Spare dir das, wenn du schon von Beginn an merkst, dass das nicht hundertProzentig sicher ist. Und ich habe es gerade schon gesagt das Thema Persönlichkeitstest, ja, da gibt es diverse Methoden, was du machen kannst.
Rayk: Meine Empfehlung ist, es sollte kostenfrei sein und es sollte möglichst schnell gehen. Und du solltest natürlich einen ungefähren Plan davon haben, was das bedeutet, was da auch entsprechend rauskommt. Grundsätzlich geht es immer um eine Sache Suchst du jemanden, der Buchhalter ist, dann brauchst du keinen komplett kreativen Menschen. Wenn du einen komplett Kreativen suchst, der aber vorher irgendwie beim Steuerberater gearbeitet hat, dann sind das einfach alles Punkte, wo ich sage naja, passt das denn wirklich zusammen? Ja, auch jede einzelne Sparte und jeder einzelne Beruf hat in dem jeweiligen Arbeitgeber Konstrukt auch noch mal seine Besonderheiten. Das ist jemand im Vertrieb. Sollte natürlich irgendwie anders gepolt sein als jemand, der in der Verwaltung ist. All diese Sachen sind super leicht nachvollziehbar und von außen vollkommen klar. Warum nicht? Aber schon mal vorher den Charakter identifizieren, um dann zu wissen, passt diese Person einfach auf die jeweilige Stelle. Nochmal ist deine Aufgabe, die SIP immer kleiner, kleiner und kleiner werden zu lassen. Ein Persönlichkeitstest ist immer nur eine Indikation, aber eine sehr sehr gute Indikation. Ja, wir haben mittlerweile ein System für uns selbst und für unsere Kunden etabliert, in dem wir genau sagen können, welche Persönlichkeitstest in welcher Rubrik am besten funktioniert. So diese Vorauswahl wird die einfach im Gespräch die Arbeit schon dramatisch vereinfachen, aber kann auch teilweise wegweisend dafür sein, dass manchen Leuten gar nicht redest. Warum? Weil es einfach Charaktertypen gibt, die auf gewisse Positionen nicht passen.
Rayk: Es würde keinen Sinn machen. Das heißt, selbst wenn du menschlich und fachlich von dieser Person überzeugt bist, macht es keinen Sinn, diese Person in diese Stelle rein zu setzen, weil das wird kurze Zeit gut gehen und dann wird relativ schnell der Hebel kommen, wo es in die andere Seite bricht. Wenn du das schon vorher weißt, dann erspare dir doch. Den Stress und geht dort gleich in die richtige Richtung. Es ist also so weit. Du hast alle Informationen zusammengetragen. Du hast die Bewerber entsprechend gefiltert. Ja, alles bestanden, alles super. Und jetzt musst du für dich sagen Hey, passt oder passt es nicht? Dein Gegenüber sagt dir dein Bewerber Ja, ich will auf jeden Fall hier arbeiten. Ich kann es kaum noch erwarten. Super. Und jetzt setzt du dich hin der ruhigen Minute und überlegst. Ist es ein Hell? Yes. Ich brauche diese Person. Ist es wirklich, dass du sagst Hey, ich bin so überzeugt von diesem Menschen, dass der so gut ins Team passt. Fachlich ja. Kann ich noch ein paar Sachen beibringen? Aber passt diese Person menschlich wirklich gut hier rein? Bringt die dieselben Werte mit? Hat die auch entsprechendes Rüstwerkzeug und kann hier Vollgas geben? Ja oder nein? Wenn es ein Wow, Ja. Nein, es ist ein Nein. Es ist ein Nein. Es ist immer ein Nein. Wenn du dir das selber schon rechtfertigen musst, wenn du es dir argumentieren musst, dann ist es ein Nein.
Rayk: Und du wirst immer nur in die Situation kommen, wenn du zu wenig Bewerber hast. Gib dich damit zufrieden. Dann ist dein Arbeitgebermarketing einfach noch nicht gut genug, als dass du genügend Auswahl hast. Weil wenn du dir selber rechtfertigen musst, dass diese Person, na ja, unter Umständen nicht bei dir arbeiten könnte, dann ist es ein Nein. Und ob du das nach zwei drei Wochen raus kriegst oder nach sechs Monaten, ist dabei völlig sekundär. Aber es ist ein Nein. Das, was du auf dem Weg bis dahin verbrennst, ist größer als das, was du zugewinnen kannst. Denn nochmal eine Person einzuarbeiten, einzustellen, all diese Sachen loszutreten, auch innerlich diesen Gedanken abzuschließen, sagen Hey, ich habe jetzt jemand und dann musst du es noch mal überprüfen, führt zu nichts. Lass es von Beginn an bleiben. Wenn es kein Hellas ist, ist es ein no go. Und deswegen trenne dich einfach von dem Gedanken, such lieber weiter, anstatt dass du irgendwelche Kompromisse machst. Gerade beim Thema Mitarbeitereinstellung. Du würdest auch nicht einen Partner nehmen, der irgendwie passt. Nein, entweder bist du Hals über Kopf verliebt oder du lässt es. Bei der Mitarbeitereinstellung ist es genau dasselbe. Lass es, wenn es nicht 100 % passt. Und dieser Punkt ist mir besonders wichtig. Wenn wir schon einmal verdeutlichen nochmal nur weil eine Person gerade da ist und irgendwie scheinbar auf diese Position passt, heißt es nicht, dass die beste Wahl ist.
Rayk: Die beste Wahl erkennst du vor allem daran, dass die Person auch wirklich geeignet ist und zwar in allen Faktoren. Und wenn nicht alle Faktoren da sind, sondern nur 4/5 oder nur 3/5, dann ist es einfach nicht die richtige Person. Es gibt nur 100 %. Nur diese 100 % werden dich davor bewahren, dass du extrem hohe Kosten provozierst, indem du eine Fehleinstellung machst, weil nochmal die Kosten im Vergleich einer nicht besetzten Position zu einer Fehlentscheidung sind einfach anders. Die Fehleinstellung wird immer teurer sein als die Position, die entsprechend offen ist. Nimm dir das mit, lass das auf dich wirken und setze es vor allem unbedingt in die Praxis um. Und jetzt weiter im Text. Das heißt, was solltest du für dich als Unternehmen noch mal überprüfen? Erstens fokussierst du dich momentan wirklich auf deine Qualitäten? Bist du wirklich hinterher und schaust Was ist die Einzigartigkeit? Ja, und auch vielleicht mal so ein bisschen zu überprüfen Was machst du auch wirklich anders? Was fehlt Bewerbern aktuell bei anderen Unternehmen? Welche schlechten Erfahrungen haben sie gesammelt? Dann gib ihnen das doch. Ja, gib ihnen einfach das, was sie haben möchten. Wenn sie sagen Ich möchte dies, das jenes, super, dann sei der Erste, der das macht, ist es immer gut. Nein, aber es ist der Kompromiss. Und wenn du genügend Bewerber hast, dann kannst du es auch entsprechend wieder ein bisschen aufweichen. Aber wenn du händeringend suchst, muss deine Kompromissbereitschaft einfach viel, viel größer sein.
Rayk: Und auf der anderen Seite musst du viel mehr in die Sichtbarkeit. Ja, wir bringen das unseren Unternehmen auch mal bei. Wenn du nicht mindestens 10 bis 20 % deines Gesamtumsatzes in Werbung und Marketing investierst, dann hast du ein grundlegendes Problem. Das bringt die BWL vom ersten Tag an bei wie viel aber gibst du entsprechend auch für dein Bewerbermarketing aus? Und wenn das gerade dein größter Engpass ist, dann überleg doch mal, wie viel Geld da eigentlich gerade nicht ausgegeben wird. Das heißt, da ist es wirklich, sich mal hinzusetzen, genau zu überprüfen, an welchen Themen kannst du da Vollgas geben? Dann verspreche ich dir, wirst du auch bessere Ergebnisse bekommen. Deswegen fassen wir noch einmal die drei wichtigsten Punkte zusammen Erstens stoße falsche Bewerber ab. Zweitens sei kritisch und drittens stelle nur ein, Wenn du wirklich 100 % überzeugt bist.
Und wenn Du Ideen wie diese jetzt auch umsetzen möchtest, und wissen willst wie Dich selbst und Dein Unternehmen effizienter machst dann lass uns sprechen. Buche Deinen Termin für ein Kennenlerngespräch unter raykhahne.de/austausch
- die Shownotes zu dieser Folge findest Du unter raykhahne.de/942 .
- alle Links habe ich Dir dort aufbereitet und Du kannst die Inhalte der Folge noch einmal nachlesen
Danke das Du die Zeit mit mir verbracht hast.
Das Training ist vorbei, jetzt liegt es an Dir. Viel Spaß mit der Umsetzung